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【柳工集團招聘面試】怎么樣看待末位淘汰制用人舉措?

我是機械工程及自動化專業(yè)應(yīng)屆生，投了柳工集團招聘的簡歷，大概一個星期左右，收到通知說要去柳工那邊參加面試！

雖然經(jīng)常在看各位前輩分享的經(jīng)驗，但還是有點小小的緊張！

柳工集團面試分為三個環(huán)節(jié)：


首先與柳工集團HR單獨談?wù)勛晕医榻B，自我定位規(guī)劃什么的，通過后是群筆試，接著以小組討論的方式群面，耗時大概一個多月，總體而言，柳工集團面試難度不大，群面環(huán)節(jié)是以虛擬場景應(yīng)對的方式，由各位組員輪流發(fā)表自己的意見與看法，同時需面對HR們的問題，發(fā)揮正常的話，問題不大。


柳工集團面試問題：


如何看待末位淘汰制用人舉措?


已邀請:

王者風(fēng)范 - 柳州兩面針股份有限公司

贊同來自: 林燕梅

  • 1、末位淘汰制適用于類似于銷售、制造業(yè)之類的可以進行業(yè)績量化的崗位，有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。但是類似于行政或者技術(shù)類崗位卻不適用，甚至適得其反。
  • 2、末位淘汰制可以激發(fā)員工的上進心與危機感，對于有能力但未完全發(fā)揮出來的人能起到積極作用，但是對于那些本身就有瓶頸或者性格缺陷的人就不適用了，這樣做反而容易激化內(nèi)部矛盾。


制度應(yīng)該因人而制，用制度去束縛人，很難獲得人心。每個制度都有一個適用范圍，特別是人事的制度。在一個評判機制非常明確的情況下，很容易聯(lián)想到房產(chǎn)銷售行業(yè)，這個制度會非常有效，首先對公司來說是節(jié)約成本的，其次對個人來說是激勵的；但是不是每個行業(yè)每個公司每個領(lǐng)域都是適用同一個管理機制，比如對于軟件行業(yè)用這個末位淘汰，每個工程師都有自己負責(zé)的部分，以何來評判末位？
利弊其實很明確的，
  • 利：節(jié)省成本對公司有利，對于員工激勵也有一種強制性的作用；
  • 弊：傷感情，傷和氣，每個人都在競爭，何談團隊？

林燕梅 - 柳州兩面針股份有限公司

贊同來自:

可以參考這樣的回答“末位淘汰制”是一種向競爭機制發(fā)展的過渡性措施，可以試行；但要因情況而異，不能一刀切。再說“末位淘汰制”也不完全等同于競爭機制。
  • 對于規(guī)模較大、人數(shù)較多的單位最初實行，然后實施競爭機制，未嘗不可。
  • 如果在規(guī)模小、人數(shù)少的單位實行，效果就不一定好，因為也確有些單位人數(shù)不多，幾乎所有人員都很努力，成績都不錯，甚至難分上下，如果實行就會造成人心惶惶、人際關(guān)系緊張的不利局面。

維納斯的兔子 - 廣西榮和企業(yè)集團

贊同來自:

如前面朋友所說，末位淘汰最主要的就是實行強制正態(tài)分布，優(yōu)良中差分別進行硬性比例分布。對于差的將實行淘汰，就是末位淘汰。
  • 實行末位淘汰時要結(jié)合公司的內(nèi)外勞動力環(huán)境和公司發(fā)展的現(xiàn)狀，不能一位的追求末位淘汰。
  • 因為任何事物都是一把雙刃劍，有利必有其弊。 ??

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